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劳资维权谁输谁赢?刚刚发生的这十大案例太经典了!

楼主:好工作 时间:2018-03-11 08:10:30

经常有粉丝发微信让小编给解答些劳动争议问题,这是看好小编呀,可小编毕竟不是仲裁员(是人不是神!),是非曲直真的说不清,道不明,正捉急呢!

市人力社保局负责宣传的领导发现小编的人品特别好,

于是就把刚刚发生的这十大劳动争议典型案例整理出来交给小编,

这真是雪中送炭呀!




9月13日,北京市人力资源和社会保障局发布本市劳动争议十大典型案例。这是继2015年首次发布十个劳动争议典型案例之后,再一次发布典型案例,也是今年北京市人力社保政策主题宣传年的一项重点内容。本次发布的十大案例是从2015年全市劳动人事争议仲裁系统处理的7.13万件案件中筛选出来的,都是可以参照执行的“铁案”



下面,小编就以情景剧的形式,为大家解读这些案例(可别对号入座呀),为了叙述方便,小编邀请的三位“演员”为大家现场表演:


隆重推出(背景音乐:当当——当):


大家好!我是仲裁员小萍~

大家好!我是某企业老板,叫我大boss就好啦~


大家好!我是企业职工,我叫劳劳~

  

第 一 幕



案例

李某于2011年4月入职某外资公司,双方订立无固定期限劳动合同,约定李某的岗位为媒体公关总监,月薪3万元。 2015年6月,公司告知李某,为精简组织架构,决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位,另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监,但上述两个岗位均已有合适人选,现特别为李某设立公司高级顾问岗位,月薪降为2万元,希望能与其签署变更劳动合同协议书。李某不同意公司的要求,该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化,双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由,向李某发出《解除劳动合同通知书》,并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法,故提出仲裁,要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。


公司根据生产经营需要,调整李某的工作岗位,系为应对市场变化主动采取的经营策略调整,不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形,公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金,但并不代表其解除行为合法,故对李某的仲裁请求予以支持。

评析:不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”。

原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定,本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条(指经济性裁员)所列的客观情况。用人单位作为经营者,在与劳动者订立劳动合同时,其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的,应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下,用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作,并不得随意降低劳动者的工资标准,更不能简单的解除劳动合同。


  

第 二 幕


案例

兰某于2012年9月1日入职某网络公司,岗位为副总经理,负责数据分析工作。某网络公司(甲方)与兰某(乙方)签订了期限为2012年9月1日至2015年8月31日的《劳动合同书》及《员工保密及竞业限制合同》。《员工保密及竞业限制合同》中约定:“……在解除或终止劳动合同后2年内,在中华人民共和国范围内,乙方不得到与甲方生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。甲方在2年竞业限制期内按月向乙方支付其离职前12个月的月平均工资的40%作为竞业限制经济补偿金。……如果乙方违反本协议的约定,应支付给甲方违约金,乙方每违约一次,应向甲方支付违约金人民币10万元,违约金可以累加。如果甲方的损失超过违约金,乙方还应以甲方的损失额为准进行赔偿……。”兰某于2015年6月30日以个人原因提出辞职。双方劳动关系解除后,某网络公司按月向兰某支付竞业限制经济补偿金。辞职当日,兰某即作为股东与另外两人注册成立了与该网络公司从事同类业务的公司。2015年9月,某网络公司发现兰某设立了同类业务公司,遂提出仲裁申请,要求兰某继续履行竞业限制义务、支付违约金10万元及经济损失50万元。



兰某离职当日即设立同类业务公司的行为已构成违反竞业限制协议,故应当向某网络公司支付违约金并继续履行竞业限制协议。因某网络公司未提供有力证据证明其因此产生的经济损失,故对其要求支付经济损失50万元的请求不予支持。

评析:订立竞业限制协议需谨慎,违约后除了支付违约金外还需继续履行。

负有竞业限制义务的劳动者应仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位虽有权要求上述劳动者遵守竞业限制义务,但同时应在劳动者离职后按月支付竞业限制经济补偿金。在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿金,劳动者履行了竞业限制义务,用人单位应按照劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿金。如果用人单位未及时支付竞业限制经济补偿金超过3个月,则劳动者有权要求解除该竞业限制协议。如果用人单位认为无需负有竞业限制义务的劳动者遵守竞业限制义务,则应在解除或终止劳动关系之时或之前及时告知劳动者。劳动者违反竞业限制义务,除了支付违约金外,给用人单位造成损失的,还需承担赔偿责任。此外,用人单位有权要求违反竞业限制义务的劳动者继续履行竞业限制义务。


  

第 三 幕


案例

蔡某于2013年2月1日入职某公司,从事数据库管理员工作,双方订立了为期3年的劳动合同。2015年4月31日,公司与蔡某签订《协商解除劳动合同协议书》。在该协议书中,双方约定,经双方协商一致于2015年5月31日解除劳动合同,公司向蔡某支付工资、缴纳社会保险费及住房公积金至该日,并将向其支付解除劳动合同的经济补偿金5万元及未休年假和倒休折算1万3千元。

除该协议书中约定的上述款项外,蔡某不再另行要求公司给予补偿、赔偿或其他任何形式的经济给付等。该协议履行完毕后,蔡某向仲裁委提出仲裁申请,要求该公司支付2014年的绩效奖金2万元。


蔡某在签署《协商解除劳动合同协议书》之前,已向该网络公司提出过要求支付2014年的绩效奖金,被该网络公司以绩效未达标为由予以拒绝,其后蔡某仍与该网络公司订立了《协商解除劳动合同协议书》,因蔡某已在该协议中对自己的权利进行了处分,其另行要求支付2014年绩效奖金的请求与该协议中的约定向违背,故对蔡的仲裁请求不予支持。


评析:依法订立解除(终止)劳动合同协议对用人单位和劳动者具有约束力。

劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议,如该协议不违反法律行政法规的强制性规定,不存在欺诈胁迫、显失公平等情形的,则该协议具有法律效力。因此,劳动者在与用人单位订立上述协议时,应对自己的权利进行慎重考虑,避免草率行事;用人单位在订立上述协议时,不得利用自身优势地位损害劳动者的合法权益。协议订立后,双方当事人应及时履行各自的义务。


  

第 四 幕



案例

香港居民卢某与甲公司签订三年期固定期限劳动合同。人力资源和社会保障局于2013年12月12日向卢某颁发就业证,就业期限至2016年12月12日,就业证中注明的工作单位为甲公司。2014年底,卢某离开甲公司并于2015年1月1日与乙公司订立期限为2015年1月1日至2016年12月1日的劳动合同,但卢某原就业证上的工作单位仍是甲公司。2015年9月24日,乙公司向卢某发出《解除劳动合同通知书》,与其解除劳动合同。卢某不同意乙公司与其解除劳动合同,向仲裁委提起仲裁申请,请求继续履行与乙公司的劳动合同。


卢某就业证中注明的用人单位为甲公司,而实际工作单位为乙公司,卢某与乙公司签订的劳动合同违反了《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》的强制性规定,因此卢某与乙公司之间的关系不受《劳动合同法》调整和约束,故对于卢某主张恢复与乙公司劳动关系的请求不予支持。

评析:台、港、澳人员在大陆(内地)就业,变更就业单位,需重新办理就业证。

《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第十四条规定:台、港、澳人员的就业单位应当与就业证所注明的用人单位一致。用人单位变更的,应当由变更后的用人单位到所在地的地(市)级劳动保障行政部门为台、港、澳人员重新申请办理就业证。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十四条规定:外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同,以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。故仲裁委认定卢某与乙公司建立的关系不属于《劳动合同法》的调整范畴,依法驳回了其仲裁请求。


  

第 五 幕


案例

丁某于2014年3月1日入职公司,从事网络送餐工作,双方订立了为期3年的劳动合同,约定月工资为底薪4000元加提成。

2015年10月31日,公司以“业绩太差”为由与丁某解除劳动合同。丁某提出劳动仲裁申请,要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及工作期间休息日加班费4万元。


某公司解除劳动合同不符合法律规定,构成违法解除,且丁某存在休息日加班事实,公司应向丁某支付休息日加班费。因双方当事人未能达成调解协议,最终仲裁委裁决公司向丁某支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及休息日加班费1万8千元,且该裁决属于一裁终局裁决。

评析:一裁终局简便、快捷。


根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定,因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议,以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议,仲裁委所作的仲裁裁决为终局裁决,该裁决书自作出之日起发生法律效力。劳动者通过终局裁决,可大大缩短维权时间,尽早实现自己的权益。用人单位对仲裁终局裁决不服的,只能向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。因只有在适用法律、法规确有错误的、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序的等几种法定情形下仲裁终局裁决才可能被撤销,故实践中被撤销的仲裁裁决比例极低。但是劳动者应当善于运用终局裁决的规则,在提出仲裁申请时尽量按照终局裁决的要求范围提出仲裁申请,类似精神损失费、赔礼道歉等不属于劳动仲裁受案范围的请求,尽量不要提,以免不但得不到支持,反而影响自己权益的及时维护。2016年3月14日,北京市人力社保局发布了《关于进一步做好劳动争议案件仲裁终局裁决工作的通知》(京人社仲发【2016】32号),对一裁终局的适用范围进行了详尽的解释和界定,劳动者立案时可予以参照。


未完待续,还有五个典型案例~请听下回分解~



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