“保密费”与“竞业限制经济补偿金” 是一回事吗？

实践中，有些用人单位将保密义务与竞业限制混同，从而误用了保密费与竞业限制经济补偿金，最终可能付出了金钱，却没有起到竞业限制的作用，给企业带来法律风险。

李某2011年7月入职某软件公司，双方签订了2年期的劳动合同，并约定李某担任公司技术员一职。在双方签订的劳动合同中，对“竞业限制”事项作了专门的规定，公司除支付李某每月的“保密费”外，还规定李某离开公司三年内不得到同行业公司工作，李某对此无异议。从2011年7月起，公司就在李某的工资中加入1000元的“保密费”，一直到2013年7月底。劳动合同到期终止后不久，李某入职一家与该软件公司生产的产品基本相同的公司。该软件公司知道此情况后，认为李某违反了竞业限制的约定，应承担违约责任，要求李某返还已支付的保密费。李某未同意，故公司将李某告上仲裁庭。但仲裁委经过审理，对公司要求李某返还“保密费”的请求未予支持。

本案的争议焦点是该软件公司在陈某在职期间支付的“保密费”能否被认定为竞业限制经济补偿金。在实践中，用人单位误用这两个概念的情形比较多。其实，这两者是有本质区别的，具体而言，有以下三点不同：

首先，作用不同。保密费是用人单位对劳动者承担保守用人单位的商业秘密而给劳动者的补偿费用；竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿。简而言之，竞业限制义务比保密义务要高，即竞业限制义务要在保密的同时还不能从事与用人单位相竞争的业务。

其次，强度不同。保密是劳动者对用人单位忠诚义务的自动延伸，是任何知道用人单位商业秘密的人的法定义务，因此，保密费可发可不发，即便用人单位不支付保密费，知道商业秘密的劳动者同样具有保密义务。而竞业限制经济补偿金则不同，是必须发放的。因为，竞业限制是对员工离职后一定时间内重新择业的限制，无论从公平角度还是从法律规定来看，用人单位都应当支付劳动者经济补偿金。

第三，支付时间不同。如同上述案例，在实践中，。竞业限制经济补偿金是用人单位在劳动者离职后支付给劳动者的。因此，用人单位在劳动者在职期间支付给劳动者的保密费并不能替代离职后应当支付的竞业限制经济补偿金。如果用人单位需要劳动者履行竞业限制义务的，必须在劳动者离职后向劳动者支付竞业限制经济补偿金。

第四，对应义务不同。用人单位支付“保密费”的，并不能让员工承担违约责任，即便员工侵犯了用人单位的商业秘密，用人单位只能要求员工承担赔偿责任。与竞业限制补偿金相对应，用人单位可以和劳动者约定违约金。劳动者违反竞业限制约定的，可以向劳动者主张约定的违约金。

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