如何看透他人行为背后的本质 | 思维模型02:行为分析模型

圈外 2018-04-15 16:42:06



老板阿牛走向低声打电话的辣鸡。

阿牛(皱眉):辣鸡啊,你们团队新来的那个小白,业绩不怎么样啊,怎么回事儿?


辣鸡(一激灵):老板,小白的能力和态度都挺好的。可能是因为刚入职没多久,对自己的工作重点把握不好。


阿牛(更加不满):哦,那你作为他老板,怎么没好好引导一下?


辣鸡(指指手机):我也想啊老板,可实在太忙抽不出空。我连陪女朋友的时间都没了,她说我不在乎她,天天找我吵架,喏,你听。


阿牛(和颜悦色):最近的确辛苦你了,天天加班啊。


辣鸡(几近崩溃):可不,上周听你讲了“可得性偏差模型”,我就毫无怨言地加班了。


阿牛(狡黠一笑):来,我再给你讲一个!


辣鸡(WTF!!!):好的,老板。




 

思维模型02:行为分析模型



有用程度:3 | 3 

掌握难度:2 | 3 






[ What]这是什么


   

这是组织行为学里的一个模型,暂且称之为“行为分析模型”。实际上,它不仅可以用来分析组织行为,还可以分析个人行为。


这个模型的理念在于:人的行为是外在表象,隐藏在行为背后的,是三大系统以及一些外部条件。

  • 解释系统-角色认知(知):是否清楚自己要做什么,以及相应要求?

  • 动力系统-行为意愿(愿):了解要做什么之后,是否有意愿去做?

  • 能力系统-行为能力(能):具备了意愿,是否有足够的能力来完成?


当然,如果我们深究的话,以上三个系统背后,其实是更深层次的因素:


  • 个性/风格:是否与自己的个性/风格匹配,最影响“行为意愿”,比如,你性格十分内向,多半不愿意做那些整天跟人打交道的事情。

  • 价值观:是否符合价值观,最影响“角色认知”和“行为意愿”,比如,你认为事业比家庭重要,多半不愿意做太多家务。

  • 认知:是否有足够的认知能力来达成理解、形成能力,最影响“角色认知”和“行为能力”,比如,你转行做运营,但认知能力不足,所以很难抓住运营工作的重点,也不容易习得岗位所需要的能力。

  • 情感与态度:是否与自己的态度/动机相匹配,最影响“行为意愿”,比如,你是一个追求归属感的人,多半不愿意做竞争性很强的事情。

  • 压力:社会舆论、家庭压力、同龄人影响如何,跟“角色认知”和“行为意愿”最相关,比如周围的同龄人都结婚了,那你对于找另一半的重视度和意愿会更高。



[ Why]为何要学


   

作为社会动物,我们每天都少不了与人打交道,也常常需要分析别人的行为。然而很多时候,我们只是通过行为表象随意猜测,难免会造成误会甚至矛盾。


因此,基于错误猜测的结论,也会阻碍我们找到解决方案。


比如:


  • 辣鸡团队的新成员小白业绩比较差,辣鸡就推断他把握不好工作重点(解释系统),实际上,有可能是小白本身能力不足(能力系统),或者对他的激励性不够(动力系统)的问题

  • 辣鸡的女朋友看到他总是很晚才下班,就判定他不在乎自己(意愿问题),跟他吵架;但实际上,由于工作需要,辣鸡很难按时下班(能力问题)。




[How]怎么应用


   

1. 分析成员行为,最大化团队产出


面对不尽如人意的团队绩效,用这个模型找出真正原因,对症下药——


解释系统:管理者和员工的视角是不同的。之前做咨询的时候,我经常会同时问同一家企业的各级管理层这个问题“你未来一年的工作重点是什么”,80%以上的时候,我会发现存在脱节。因此,需要确保团队成员对自己的工作职责、工作重点有清晰的认识,他们才不会跑偏。


动力系统:每个人的动力来源是不同的,有人在乎钱,有人更在乎发展,还有人对团队氛围更看重,需要根据每个人的特点,有针对性地激励他们。对在乎钱的人画大饼,对在乎发展的人谈奖金,效果都不会太好。


能力系统:当团队知道工作重点,并且有意愿去完成工作之后,还需要给他们赋能。你需要清楚,这个岗位需要什么样的能力,这个人缺乏什么能力,然后提供相应的培训或者辅导。


2. 内向自我剖析,成为王牌员工


反过来思考,如果你想在工作中有良好的产出,那么也要厘清内部的三大系统。


1)解释系统:是否清楚自己职位的工作重点


举例来说,同样是做销售,工作重点也可能不同。比如,公司重点是想让你开拓新客户,还是维护老客户?哪个产品或者渠道是公司的战略重点,需要重推?


如果你的努力方向跟公司战略重点不一样,当然不会得到好的结果。


2)动力系统:你是否对工作有足够的热情


你所选择的工作,是否与你的性格、价值观、动机等等相匹配?如果你是一个内向的人,喜欢和谐的团队,而且非常看重家庭、不喜欢出差在外,那么做销售工作,很可能就会缺乏热情。


3)能力系统:工作需要的能力你是否具备?哪些能力应该重点提升?


我们有时候,只知道自己做不好,但不知如何提高。如果能够把工作所需要的能力列出来,自己一个个比对,就能够更有针对性地进行判断和改进。


3. 分析亲密关系,不再疑神疑鬼


举例来说,你是一个女生,看到男朋友不够体贴关心自己,就很容易得出“他没那么喜欢我”的结论。而事实呢?你该这样分析:


1)解释系统:男朋友是否知道,你对他的期望是什么;以及,他对男朋友这个角色的定位,是否跟你一致。


如果男生第一次谈恋爱,那么他可能从角色认知的角度来讲,就不太清楚,作为男朋友该做哪些、不该做哪些。还有,他的父亲对母亲并不体贴,也会导致他对男朋友这个角色的定位跟你不一样。


2)动力系统:男生清楚,作为男朋友应该做些什么,但内心不愿意。


原因可能是他真的没那么喜欢你,抑或是在自己的哥们儿圈子里,太过体贴会显得很没面子。当然,也有可能是,他的体贴没有换来你的积极反馈,所以就放弃了。


3)能力系统:男朋友知道应该对你体贴,也有意愿关心你,但不知如何发力,不知道如何哄你开心。


抑或是,他需要养家糊口,找不到同时能够养家又能够有充分时间的工作,不具备陪伴的能力。



当然,这个模型,还可以用来分析很多行为,比如老板为什么没给你升职加薪、孩子为什么成绩总是不好,等等。


圈外训练营的很多朋友,用它来分析如何找另一半的问题(必须要说,脱单真的是第一生产力啊,比学习的动力大多了)。它可以让我们更加客观全面地看待他人行为,而不会在想当然的答案中庸人自扰。


辣鸡谢谢老板,这个模型我回去讲给女朋友听!另外就是,老板你今年为什么没给我发奖金?

阿牛啊,那个,不早了,快回家吧,好好儿陪女朋友……



参考资料:“Canadian Organizational Behaviour”Steven L. McShane, Sandrea L. Steen, McGraw-Hill




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