大姨妈期间，她做了一件事被开除，官司打到了！

文：马晶晶，北京市道成律师事务所，电话13146478591，劳动专业律师，法务之家版权作品，转载请注明来源和作者。

事件：

食堂员工肖某因被举报在公司用食堂洗菜盆清洗经期内衣裤，被公司开除。仲裁委以公司未提供制度依据为由认定公司违法解除劳动合同系违法，裁决公司支付肖某违约赔偿金。公司不服，。法庭上，肖某承认自己确实有用洗菜盆洗过内衣裤，但洗的并非经期的内衣裤。“我的行为的确是不好的事情，。”

事件被开除后申请仲裁公司不服裁决起诉。

2016年5月20日，北京某科技有限公司领导收到员工举报，内容为2016年1月13日，食堂员工肖某用公司食堂洗菜盆清洗经期内衣裤。

后经公司食堂负责人、员工取证确认了此事，肖某也予以认可。北京某科技有限公司称，该事件发生后，在公司引发恶劣影响，数名员工因此事前往医院进行身体检查，几十名员工写联名信要求彻查此事并开除肖某。公司食堂连续十多天无人用餐，公司只能临时给员工订餐来弥补肖某造成的影响。

公司认为肖某在公司食堂工作多年，理应知晓食品卫生人员操作规范，其行为超出常人理解范围。鉴于上述多种原因，公司领导为了避免出现更大的事件，将肖某予以开除。

在仲裁期间，仲裁委以公司未提供制度依据为由认定公司解除劳动合同系违法解除。仲裁委裁决公司支付肖某违法解除劳动合同赔偿金7万余元和2016年5月26日至6月7日期间的工资672.18元。

公司不服仲裁裁决，，。

，公司付4万赔偿金。

上午9时，肖某本人和其代理律师来到法庭应诉。肖某今年37岁，据其称，她于2006年9月入职原告公司，作为食堂工作人员，在公司食堂工作近10年了，对于食品安全的规章制度，肖某表示并不清楚，公司也没有培训过。“我那天确实有用洗菜盆洗过内衣裤，但这种事情并不是经常发生，洗的衣物也不是经期的。”

原告提供的证据显示，肖某承认了自己洗经期内衣物的事实，写了检讨书并签了字。对此，肖某称，她是受到了该公司人事部工作人员的威逼利诱，“他让我写检讨书，说承认了错误，公司就立马让我恢复上班。”

公司表示，，已经通过并进行了公告，“肖某违法了公司的规章制度、员工守则以及关于劳动管理的若干规定，，公司有权利开除。”

肖某认为，自己的行为确实是不好的事情，，公司对该行为没有明文规定，肖某还提出，甚至还有食堂员工用洗菜桶泡澡，自己并非个例。（我的天啊，这个食堂还能吃吗，太重口味了）

公司认为，肖某的行为是意料之外，已经超出了常人理解范围，公司的规章制度没法记明该行为。“稍微有点生活常识的人都不会使用洗菜盆清洗内衣裤，特别是月经期内裤，其本人在家也不会使用洗菜盆清洗内衣裤，可想而知，肖某平时在食堂工作中的卫生情况。”

公司表示，单位员工有近两百人，由于此事的发生，员工都不在食堂用餐，造成了食堂很大的浪费。“这只是发现了一次，到底有多少次还不知道，当时造成了公司很大的恐慌。”

肖某对因为自己的行为造成食堂用餐人员锐减表示不认同，她称因为通州区的环评，并让各个企业外迁，公司已经把主体部分搬到江苏，并在大量裁员。“因为我是裁员范围，公司才把1月份的事件又翻出来，找理由把我开除。”

经调解，由原告方支付给被告肖某违法解除劳动合同赔偿金4万元。

律师说法：

作为食堂员工，注意个人卫生，注意食堂内外的环境卫生，注意餐用具、食材等卫生，这是最起码的常识，也是必须做到的。然而，这位食堂员工却用菜盆洗内衣裤，确实有点离谱，让人恶心。从而，这一行为吓得公司员工连续多日不敢在食堂用餐了。从这位员工的这一举动可以看出，她连最起码的常识都不懂，最起码的素养也没有，让其继续在食堂工作是不太合适的。从这一点上来讲，公司将这位员工解除劳动关系（开除）也是合乎情理的。

一个看似合乎情理的解除，为什么并没有被支持。通过时光机，回到原点。这位员工不服被公司开除，申请仲裁，仲裁委以公司未提供制度依据为由，认定单位系违法开除。

用人单位单方解除劳动合同是否符合劳动合同法“严重违反用人单位的规章制度的”解除条件，关键在于对用人单位规章制度的合理性审查。可综合考虑的因素有：行业特点、工作岗位、行为地点的行为环境；对企业生产经营秩序的影响程度；劳动者的主观过错程度。

《宪法》第53条规定，我国公民必须遵守宪法和法律，遵守劳动纪律。可见，宪法作为我国的根本大法，赋予了用人单位制定规章制度的权利。劳动纪律则是用人单位规章制度的重要内容。用人单位的规章制度直接涉及劳动者的权利和义务，需要在一定程度上征求劳动者的意见，规章制度不是用人单位单方意思表示就能实现，而应体现双方的意思自治。但是，规章制度需要一定的稳定性，保持公信力，不可能因每个单独劳动者的意见而不断改变，劳动者更多时候是通过集体合意的方式来行使其对规章制度条款的承诺、变更、废除等权利，因此，单个的劳动者在制定规章制度的过程中处于弱势地位，用人单位和劳动者的意思自治只能体现有限的契约性。规章制度一旦制定，就会成为用人单位管理劳动者的行为规范和经营权的行使方式，对劳动者的工作产生合法的强制效力。

，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、法规及政策，并已向劳动者公示的，。因此，规章制度的效力条件包括民主程序制定、内容合法和向劳动者公示。

我们应注意，司法解释中规定的是“可以”作为审理依据，而非“应”作为审理依据。如前所述，规章制度的适用在合法的基础上还需合理性审查，因此，符合司法解释规定条件的规章制度并非一定有效，并非就能直接作为审理依据。此外，未经民主程序制定的规章制度不应一律判定无效，而只能是因不具备适用的合理性或者无法使劳动者知晓时才无效。

对于规章制度，单位不可能把任何细节都作出规定，也不可能规定到不准用菜盆洗内衣裤。一些常识性的问题只有靠员工自觉去做，靠员工自己素养的养成。如果任何细节都要公司规定好，那么，公司肯定有许多是想不到的地方。

违反用人单位规章制度的行为是否严重，不能单看行为本身，而应结合用人单位行业特点、劳动者岗位、行为发生地点等行为环境因素进行综合考量。例如，有些公司的制度中规定“员工公司内外打架斗殴者应予解除劳动关系”，该项规定本身没有区别行为环境，欠缺合理性，将在公司外对公司经营并无影响的打架归为可解除条件显然并非合理。不过从其适用的合理性来看，本案中，员工在食堂工作，她这样的行为，最终受害最深的是公司的其他员工，应属于严重违反的范畴。

对于这样没有素养的员工，即使公司的规定再细，她也会有空子可钻。可能很多企业在制定制度中，会将这样的行为与制度中的“对企业生产经营秩序的影响”挂钩。其实，这里影响程度主要指对生产经营秩序的影响，而非产生实际损失的影响，因实际损失而解除合同的依据是劳动合同法中“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”单方解除情形。对企业生产经营秩序的影响需要考虑生产安全、产品质量、经营管理等因素。本案中，公司有职工近两百人，由于此事的发生，员工都不在食堂用餐，造成了食堂很大的浪费，给公司造成了损失。因此，在解除时，适用的解除事由，也需要公司加以重视。

通过这一事件，用人单位需要注意的事，一般过失的行为应不属于严重违反用人单位的规章制度非主观过错的失职在未对企业产生重大损失的情况下也不应产生解除劳动合同的后果，因此，劳动者违反规章制度的主观意识也是严重程度的判断因素。

最后，退回到仲裁委的裁决结果，仲裁委的仲裁看起来是维护了这位员工的利益，实际上是在纵容这位缺乏最起码道德素养的员工，损害了公司和公司其他员工的利益，没有考虑公司其他人的感受，这是不公平的。

虽然，这一结果可能让不少的人不能接受，但需要提醒企业，如何建立一个良好的制度，如何让制度落地生根，才是根本。

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