“软裁员”也有法律风险

北京中闻律师事务所合伙人沈斌倜告诉法治周末记者，近些年，确实发生过企业运用各种手段迫使员工主动辞职的案例，如故意停发或减少员工奖金，故意调动员工工作岗位，异地调动，制定不符合市场的目标让员工完成，故意进行部门重组使员工失去原工作岗位，以及像58同城此次被指实行“996”工作制而没有补贴的情况。这种行为在业内称为“软裁员”。

沈斌倜认为，尽管“软裁员”表面看来，为企业节省了一部分解除劳动合同经济补偿金，但这不是正常的人力资源管理手段，容易引发道德风险和法律风险、丧失员工信任度，影响在职员工的工作积极性。

“软裁员一般会也会使多名员工的工作处于不稳定状态，容易引发大规模集体劳动争议，影响社会和谐，也对企业的正常经营造成影响。”沈斌倜表示。

沈斌倜指出，劳动合同法规定，劳动合同的变更应当经过协商一致或者符合法定的情形，劳动者的工作岗位、工作内容以及工资待遇受劳动合同法的保护，如果没有法定情形，只要劳动者不同意变更劳动合同内容，用人单位强行推行这些手段，容易引发法律风险。

“遭遇软裁员的劳动者可以向当地的劳动和社会保障部门进行求助。同时，员工应从程序的合法性和涉及人员的规模等方面着手，依法对软裁员的‘裁员实质’举证，要求劳动行政部门予以干涉，维护自己的正当权益。”沈斌倜律师说。