以员工拒绝到新地点上班构成旷工解除，被判违法

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刘某于2014年5月4日入职北京万兴建筑集团有限公司六分公司（以下简称万兴六分公司），岗位为安全员。双方签订劳动合同书和劳动合同义务告知书，劳动合同约定该合同于厂房一及厂房二项目工作完成时终止；劳动合同义务告知书中载明刘某的工作地点为北京大兴区生物医药基地。劳动合同中载明的“厂房一及厂房二项目”即创新药产业化研发及生产基地项目（以下简称创新药项目），该项目已停工，无法完成。

2016年6月1日，万兴六分公司作出工作调整通知书，通知刘某由原来的创新药项目部调整为北京影视城H6-H10等28项项目部（以下简称影视城项目部），岗位不变，工资待遇不变，请刘某于2016年6月4日前往影视城项目部报到，如果没有按照约定的日期到岗视为刘某旷工。

刘某于2016年6月7日收到该通知。6月8日，刘某通过快递方式给万兴六分公司邮寄了情况说明，说明由于家庭原因，不能前往影视城项目部报到。

2016年6月13日，万兴六分公司作出终止劳动关系通知书，以刘某在接到通知后一直未到岗为由，依据劳动合同法第三十九条及公司人力资源管理制度第十一章第五条规定，与其解除劳动关系。该通知书于2016年6月16日邮寄送达给刘某。

2016年6月19日，刘某申诉至北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称大兴仲裁委），要求万兴六分公司支付违法解除劳动合同赔偿金。同年9月29日，大兴仲裁委作出京兴劳人仲字〔2016〕第3404号裁决书，裁决：万兴六分公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金。万兴六分公司对裁决不服，。

用人单位诉称：鉴于创新药产研发生产基金项目建筑工作无法完成，2016年6月1日万兴六分公司向刘某发出工作调整通知书，通知刘某由原来创新药产业及生产基地项目部调整为到北京影视H6-H10等28项项目报道。刘某未按照通知日期按时到岗，应视为旷工，依照万兴六分公司人力资源管理制度连续旷工三天可以解除劳动关系的规定，万兴六分公司认为是合法解除，不应支付违法解除赔偿金。

刘某与万兴六分公司已明确约定双方的劳动合同于厂房一及厂房二项目工作完成时终止，刘某的工作地点为北京大兴区生物医药基地，此系以完成一定工作任务为期限的劳动合同。但因建设单位原因导致项目停工，无法完成，故双方应就刘某的工作岗位调整问题进行协商。万兴六分公司称其公司口头与刘某协商过，但没有证据证明，。万兴六分公司未经协商直接通知刘某于2016年6月4日前到影视城项目报到，但该通知于2016年6月7日才送达给刘某，且刘某收到该通知后次日即书面告知万兴六分公司因其家庭原因，不能前去报到。在此情况下，万兴六分公司仍因刘某未到岗，以刘某连续旷工三日为由与其解除劳动关系，该行为应属不当。

万兴六分公司提交人力资源管理制度、文件传阅表、签收单，证明刘某知悉其公司管理制度，且该管理制度已经过其公司管理会议讨论通过，符合民主程序。签收单有刘某签字，但签收单仅载明“以上制度我已认真阅读并熟知”，并未明确是何制度，且万兴六分公司提交的人力资源管理制度、文件传阅表和签收单这一组证据并未装订，而是仅用一个夹子夹在一起，因此，。万兴六分公司未提交充分证据证明已组织刘某对该制度进行过培训学习，因此，万兴六分公司以刘某连续三天旷工为由，依据人力资源管理制度与刘某解除劳动关系，没有事实与法律依据，。万兴六分公司确系违法解除了与刘某的劳动合同，应向支付刘某违法解除劳动关系赔偿金。

用人单位单方调整劳动者的工作岗位，在劳动者不认可的前提下，拒绝到新的岗位报道，劳动者的行为是否合法，取决于用人单位单方调岗行为是否合法合理。

如果用人单位的单方调岗行为合法合理，那么劳动者应当按照公司的指令到新的工作地点或者工作岗位报道上班，拒绝服从，用人单位可以依据合法有效的规章制度对劳动者实施管理；反之，如果用人单位的单方调岗行为不合法或者不合理，劳动者拒绝到新的岗位报道，仍然在原岗位从事劳动，用人单位依据合法有效的规章制度解除劳动合同，就有可能被认定为违法解除。当然，如果劳动者既不到新岗位工作，也不在原来的岗位提供劳动，劳动者的行为也存在过错。

本案的特殊之处在于，用人单位单方调岗后，劳动者不服从，由于客观原因也无法回原来的岗位从事劳动，劳动者的行为不存在过错，所以，最终由用人单位承担违法解除的法律后果。

解除劳动合同要做到合理合法，并且要无程序瑕疵。本案中，因用人单位解除劳动合同不具有合理性，，采用了更加严格的标准。以有劳动者签字确认的签收单上未明确是何种制度，且相应的制度、文件传阅表、签收单等未装订为由，对该制度不予采信，判定解除行为违法。提醒用人单位在进行劳动合同解除操作时，一定要对解除风险进行评估。

相关规定

《劳动合同法》第三十五条。

2016）京0115民初16753号

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