符合法定续延条件的合同到期后无须续签劳动合同

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2010年12月22日，刘某与德尔惠股份有限公司（以下简称德尔惠公司）签订了自2010年12月22日至2013年12月21日劳动合同书，月工资为9000元。

2013年12月9日，刘某产下一子，休完产假后回到德尔惠公司上班。2014年7月，德尔惠公司通知员工要撤销北京办事处，属于客观情况变化导致劳动合同不能履行。

2015年1月12日，刘某以德尔惠公司为被申请人向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会（以下简称丰台区仲裁委）申请仲裁，要求公司支付未签书面劳动合同双倍工资、违法解除的经济补偿金。2015年7月6日，丰台区仲裁委作出京丰劳仲字（2015）第755号裁决书，裁决驳回劳动者请求。刘某不服，。

劳动者诉称：德尔惠公司自2013年12月22日后未与我签订劳动合同。2013年12月1日，我开始休产假，于2014年4月7日休完产假后按照规定正式上班。2014年8月，德尔惠公司将尚在哺乳期的我辞退。

用人单位辩称：刘某从2013年12月开始休产假，产期、哺乳期期间劳动合同续延，无须订立书面劳动合同，无需支付二倍工资；2014年7月北京办事处全部员工都不提供劳动，办公地点撤销了，属于客观情况重大变化导致劳动合同无法履行，我公司不存在违法解除的情形，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。

刘某的生产日期为2013年12月9日，尚在劳动合同期内，双方签订的劳动合同本应于2013年12月21日期满，但刘某尚在产期，劳动合同应当续延至一年哺乳期结束，即2014年12月9日，在续延期间用人单位与劳动者无须订立书面劳动合同，故不应支付二倍工资。

双方认可2014年9月德尔惠公司北京办事处撤销，刘某此后亦未提供劳动，依据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行为由解除劳动合同，故对于德尔惠公司主张的2014年9月因客观情况发生变化而解除劳动合同，，对刘某主张的支付其2014年7月至2014年12月9日的工资，予以支持，由于双方的劳动合同因哺乳期顺延至2014年12月9日，且德尔惠公司北京办事处已于2014年9月撤销，刘某此后亦未提供劳动，2014年12月9日因客观情况发生变化导致劳动合同无法履行而解除，但不构成违法解除。

通过本案，我们讨论以下几点：

1、通过这个案例，我们可以知道，劳动合同到期后，出现《劳动合同法》第四十五条需要续延劳动合同的，即使用人单位未签订书面劳动合同，。劳动合同续延本身就是在某种程度上牺牲用人单位的利益保护劳动者，如果这种情况下，还要对用人单位的不签书面劳动合同行为进行处罚，于情理上也是很难说通的，因此，。

2、用人单位不能以客观情况发生重大变化解除三期女工，劳动合同存续期间，用人单位未给劳动者安排工作，劳动者不存在过错的，用人单位需支付劳动者正常劳动的工资。提醒用人单位，在用工管理过程中碰到疑难问题应当咨询相关专业人员，不能盲目处理。

3、最后，，满足客观情况发生重大变化导致劳动合同不能履行的条件，且劳动者再未提供劳动，最终认定用人单位不构成违法解除，在某种程度上可以认为，。

2015）二中民终字第11851号

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