教育管理 | 中小学绩效工资的实践反差与理性突围

导致工资流向出现偏差的直接原因之一是编制分配失衡。编制与人员分配失衡会直接导致工资流向出现偏差，报酬体系与工作体系脱节。一线教师是学校的主体，学校的工作主要依靠他们来完成。如果绩效工资没有主要流向一线教师，教师的工作积极性和学校风气就会受到影响。

编制分配中最重要的工作是确保行政后勤与教师之间编制分配的平衡。如前文所述，在学校发展过程中，如果管理不善，特别容易出现行政后勤部门挤占教师编制的情况。学校一旦出现编制失衡的情况，教师不一定清楚其中的缘由，但可能会通过其他方式来发泄不满。有些可能会出工不出力，还有的会假服从、真抵抗。长此以往，学校在运行中必然会出现各种各样的问题，最终不可避免地会走向衰落。

学校编制分配会受到机构设置的影响。中小学校的传统设置是“三处一室”，即教务处、德育处、总务处和校长办公室。但随着办学环境的变化，很多学校已经打破原有设置，增设了一些处室；还有的学校在原有处室内部分化出二级机构。有些学校多址办学，内部职能机构设置多达六七个。组织机构越多，机构内部的岗位设置自然就会增加。学校普遍存在把临时性工作固化为特定岗位的倾向，而且行政后勤部门之间会相互攀比。久而久之，这些部门就会人浮于事。这种情况出现后，教师就会想方设法挤到负荷相对较轻的行政后勤部门工作。

对于已经出现编制分配失衡的学校，在精简组织机构和确定部门职能之后，可以根据编制总数和各部门职能定位，重新确定各部门的岗位数量。各职能部门负责人应对本部门在岗人员进行工作任务分析，重点考虑工作重要性和任务发生频次，据此确定现有岗位哪些需要裁撤、合并和增设。然后，将工作任务分析考量和本部门拟定设置岗位向学校领导层汇报，由学校领导根据编制约束和各部门职能定位等情况，最终确定各部门的编制和岗位数量。

绩效工资分配需要体现“多劳多得”和“优绩优酬”的原则。习惯做法一般是学校工作安排要求教职工满工作量，“多劳多得”主要按照出勤情况扣发相应的工资和对加值班给予相应的补助。事实上，相对于工作量而言，工作质量才是绩效工资分配方案中更需要认真考虑的问题。而衡量教职工工作业绩是否优秀，就需要有学期或者年度考核，根据考核结果发放绩效性奖励。但按照文件要求，奖励性绩效在绩效工资总量中所占比重仅为30%。体现岗位职责的基础性绩效才是绩效工资中的大头，占绩效工资总量的70%。所以，岗位职责和实际贡献才是绩效工资分配方案中最重要的内容。

班主任、骨干教师和领导干部在学校承担的责任比较大，贡献也比较大，理应得到相对较高的待遇。干部属于职务，干部津贴的性质是职务津贴。班主任是一类特殊的工作，班主任津贴的性质属于工作津贴。骨干教师是荣誉称号，骨干教师津贴的性质属于荣誉津贴。这三类不同性质的津贴相互之间应平衡比照。区县骨干教师津贴的标准可以比照主任级别的干部津贴，班主任津贴的标准可以参照省市级骨干或者副校级津贴。这些不同性质的津贴，在发放时可以相互比照，但在扣除时不能相互比照。班主任津贴的性质属于工作津贴，可以根据考勤进行扣除。但干部津贴和骨干津贴是职务津贴和荣誉津贴，一般不应随考勤扣除。

班主任津贴既可以不分等统一发放，也可以根据班额大小和工作考核进行发放。同理，骨干教师津贴的发放，也可以考虑是否发挥了相应的示范带动作用。所以，津贴还可以再分成固定部分和奖励部分。当然，在实际操作过程中要考虑人数多少、操作成本和实际效果等因素。班主任数量相对较多，进行分等发放可以起到一定的激励作用。干部和骨干教师数量相对较少，可以根据具体情况决定是否分档对应发放津贴。

工资方案的确定，除了要向重点岗位倾斜之外，还应考虑学科和年级差异。在中小学实际工作中，承担中高考考试科目和非考试科目的教师，毕业年级和非毕业年级在工作量安排上本身就会有差异，但这种差异往往并不能全面反映和体现不同学科和年级对学校整体工作的贡献。所以，在绩效工资分配时还需要进一步考虑学科和年级差异的因素。有些学校会专门为考试科目的教师设置教案费，确定毕业年级教师绩效标准时设置一定的浮动比例。

在处理干部和普通教职工的工资差距时，如果干部已经享受了干部津贴，在分配绩效工资基数时，原则上应按照教职工的平均水平考虑。当然，如果干部在提拔之前，已经有骨干教师称号，所得绩效工资水平相对较高，应保证担任干部后收入水平不下降。如果干部在任用之前，没有取得相应的资格和称号，在担任干部后其绩效工资基数应参照教职工平均水平。总体而言，校长和书记的绩效工资最高以不超过教职工平均工资的1.5倍为宜，副校长、主任和副主任的绩效工资占比应逐次降低。

在处理后勤和教辅人员与教师之间绩效档次差距时，也应该有相应的标准。一般而言，后勤和教辅人员可以按照普通教师70%~90% 的标准来设定绩效标准；工人可以按照普通教师60%~80%的标准来设定绩效标准。不同学科和年级的差距也应控制在合理范围之内，考试科目和毕业年级教师的浮动比例以控制在20%的范围之内较为适宜。不同学校的文化传统和管理方式不同，对差距的容忍能力自然也会有所不同。

学校与学校之间的竞争归根到底就是优秀教师和生源之间的竞争，而教师尤为根本。在市场经济条件下，要想吸引到高水平的教师，仅靠事业和感情是不够的，工资待遇无论如何都是绕不过去的坎。在工资总额预算相对固定的前提下，学校要全面提供有竞争力的待遇不太可能。但学校可以对校内不同类型的岗位进行细分，分别采用不同的工资策略。如对关键岗位采用领先性策略，对其他岗位采用滞后性或追随性策略。在资金有限的条件下，对不同类型的岗位进行细分并采用不同的工资策略，这是吸引人才的不二之选。

对于关键岗位提供有吸引力的工资水平，在短期内会产生一定效果。但从长期看，其他学校也会效仿。区域竞争的最终结果必然拉大校内不同类型岗位间工资水平的差距，相同岗位的校际差异则会随着竞争越来越小。所以，总体而言，同一区域相同岗位最终还会保持在大致相同的水平。也就是说，伴随着校际竞争的进程，教师工资会逐步变得具有外部公平性。总之，不管是主动设计，还是被动适应，在适度拉开绩效工资差距时，也要在总体上保持相对的平衡与稳定。

明确各岗位的职责和工作量标准，是制订绩效工资考核与分配方案前需要完成的最重要的基础性工作。对于行政、后勤和教辅系列的工作人员而言，最重要的是明确岗位职责；对于学科教师来说，重中之重是明确周课时标准。岗位职责和工作量标准确定之后，教职工选岗和开展具体工作就有章可循，同时也为后期的考核评价奠定基础。岗位职责与工作量标准明确，教职工心中就有一本明白账，工作起来才会开心。

绩效是教职工岗位晋升和获得报酬的依据。因此，绩效考核对于学校和教职工本人都非常重要，必须抱着科学认真的态度去探讨绩效考核的内容和形式。学校内部不同系列的工作之间差异较大，所以，对不同类型的工作应分类进行考核。不同性质的学科要分别考虑：对于承担考试科目的教师，既要重视学习成绩，也要重视教学过程；对于承担非考试科目的教师，既要看学生表现，看学生和家长的满意度，还要特别注重对教学过程的管理。

行政职员、教辅和工勤人员虽然有明确的岗位职责，但履行这些职责需要完成很多具体事务，而这些事务的完成情况不好直接量化。所以，对行政、后勤和教辅人员的绩效考核，可以由考核委员会按照岗位说明书中的职责要求，根据述职情况和对服务对象满意度的调查来进行。满意度调查不仅要看教师，也要预留给主管领导一定的比例，使评价更全面。岗位职责与工作量标准的确定过程要公开、公平与公正，教职工绩效考核的过程同样要公开、公平与公正。

实施绩效工资制度，学校既要公开岗位职责、工作量标准，也要对每个人所承担的岗位职责、工作量、出勤情况和所取得的工作业绩进行公示，更要对每个人每月所取得的绩效工资进行公示。只要岗位职责、工作量和工作业绩以及绩效工资处于公开透明状态，就能保证它们之间的合理对应。学校一旦出现岗位职责模糊不清或者工作量明显偏少的岗位，就会有人想方设法地去争取，争取的人多了，就说明该岗位职责和工作量需要明确或调整。

绩效工资方案的实施是一项系统工程，涉及面很广。除了核定部门编制，明确岗位职责，出台工作量标准与考核评价制度之外，至少还应包括代课制度，代值班、加班制度，考勤与请假制度，教职工奖励办法，教职工违法违纪违背职业道德和安全责任事故的处理意见等。这些制度对于确保绩效工资与岗位职责、工作量和工作职责对应都是必不可少的。只有这些制度都比较完善了，绩效工资制度才能顺利实施，才可能达到预期效果。