单位调岗降薪，劳动者辞职并要求经济补偿获支持

类别/关键词

张某于2012年4月16日入职卓越（北京）机电设备有限公司（以下简称卓越公司）处，担任质量经理，月工资标准为14 300元，工作期间卓越公司、张某签订了起止期限为2012年4月16日至2015年4月30日期间的劳动合同书，卓越公司为张某缴纳了社会保险。

2016年2月14日，张某向卓越公司发放了解除劳动合同通知书，双方解除了劳动合同。解除的理由为卓越公司未与其协商，单方对其作出调岗降薪行为，变更劳动合同的约定内容，未能按照劳动合同约定提供劳动合同条件，并且，卓越公司拖欠张某的未休年休假工资、年度奖金以及工资。

后张某向通州区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求卓越公司支付其解除劳动合同经济补偿金57 200元。2016年5月9日，该仲裁委员会作出裁决，裁决卓越公司支付张某解除劳动合同经济补偿金57 200元。卓越公司对仲裁结果不服，。

，卓越公司依据《薪酬管理制度》对张某作出成绩评定，并将评定结果作为张某无法胜任工作岗位以及调岗降薪依据的做法有欠妥当。

首先，成绩考评的制度依据不充分，适用《薪酬管理制度》的规定进行考核不恰当，卓越公司未提交相应的证据证明《薪酬管理制度》已经向张某告知并组织张某进行过学习，卓越公司亦未提交证据证明《薪酬管理制度》经过民主程序制定，张某亦主张未曾见过该项制度，因此《薪酬管理制度》存在重大瑕疵，证明力不足，无法作为对张某进行成绩评定以及年终奖考评的依据。

其次，从《薪酬管理制度》及《成绩考评表》的内容上看，无法体现《成绩评定表》与认定张某是否胜任工作岗位的关联关系，《薪酬管理制度》亦未写明张某为何种成绩评定结果的情况下，卓越公司可以认定其无法胜任工作岗位，并据此可以调整工作岗位，卓越公司仅凭张某的《成绩考评表》的结果为“差”而认定张某无法胜任工作岗位依据不足。

再次，《成绩考评表》缺乏送达程序，卓越公司未能提交证据证明《成绩考评表》已经向张某送达或对其进行了告知。《薪酬管理制度》无法作为卓越公司对于张某进行成绩评定的合法依据，《成绩评定表》亦无法成为评定张某无法胜任工作岗位以及卓越公司对张某进行调岗降薪的依据。因此，卓越公司对于张某作出的调岗降薪行为有欠妥当，系违法性质，属于卓越公司单方面改变《劳动合同书》约定的劳动条件，张某据此解除劳动关系并要求卓越公司支付其解除劳动关系经济补偿金并无不当。

：由于卓越公司作为成绩考评的制度依据即《薪酬管理制度》未经民主程序制定并未事先告知张某制度的具体内容，且《薪酬管理制度》与《成绩评定表》中并未体现劳动者无法胜任工作公司可以调整工作岗位的情形。另外，卓越公司主张《成绩评定表》已经向张某送达并由其签字确定，但就此并未提交相应的证据予以证明。故，，《成绩评定表》亦无法成为评定张某无法胜任工作岗位以及卓越公司对张某进行调岗降薪的依据，并无不当。卓越公司基于此对张某作出的调岗降薪行为违反法律规定，属于用人单位单方面改变《劳动合同书》约定的劳动条件，张某作为劳动者有权以此为由解除劳动合同并要求卓越公司支付解除劳动合同经济补偿金。卓越公司的降薪行为无效，其应按照原约定的薪酬标准向张某支付2016年1月份和2016年2月1日至2016年2月14日期间的工资差额。

通过本案我们会非常清楚违法调岗降薪的基本特征，即依据合法且送达，事由明确且合理。

实际上，用人单位未按劳动合同的约定或者法律的规定调岗降薪，是否属于用人单位未按约定提供劳动条件，法律并没有给出明确答案。

本案中，，劳动者有权辞职并获得经济补偿金。

调岗是劳动合同履行过程中的难点问题，东合公开课曾用一个课时来讲劳动合同履行过程中变更的法律风险。协商是变更过程中的重要环节，用人单位一定要重视，否则很容易被认定为违法。当然，也可以在劳动合同中对调岗降薪作出明确约定，什么情形下以何种方式进行调岗。如果要依照公司的规章制度进行调岗，那一定要做好相应的告知通知事宜，确保劳动者知晓公司的规章制度。

2016）京03民终11025号

1202