OKR:谷歌的绩效考核制度

北京要实医管 2017-12-06 21:07:11


在人们印象里,谷歌是一家富于创新、气氛自由、甚至“有些散漫”的互联网公司。然而,谷歌有着一套十分精密严谨、完全数值化、令人压力山大的内部目标考核制度——OKR,所有员工的考核评分对内公开,这种目标考核也成为各部门任务协作的一个手段。

  OKR全称是“目标和关键成果”。当谷歌创办不到一年时,一位名叫John-Doerr的投资人,把OKR制度引入了谷歌,这种英特尔发明的制度,在谷歌一直沿用至今。

  谷歌的目标考核按照季度和年度进行,首先在每一个OKR中,所有员工必须设立目标,这个目标,由几个重要的可测量的指标体现,不能是空洞目标。比如在网站建设上,不能说“计划让网站更漂亮”,必须说让网站的“速度提高30%”,或是“用户交互程度提升15%”。

  据透露,虽然季度的OKR考核目标不会变化,但是年度考核目标,却会随着业务进行作出调整。

  另外,谷歌在公司层面设立了OKR目标,在团队、管理人、普通员工层面,均设立目标,这一目标系统,使得公司在正轨上运行。在每个季度,每个员工一般接受4到6个OKR考核,如果考核数量太多,则表明被解雇的可能性加大。

  在每个季度末期,谷歌将会对OKR考核实施打分,分值从0到1.0。一般的分值为0.6、0.7,如果获得一分,则表明目标太简单,如果分值低于0.4,则员工需要反省哪里做错了。

  季度OKR评分只需要几分钟,因此员工不需要在这方面花费很多时间,可以把时间投入在完成项目目标上。

  在谷歌,包括CEO佩奇在内,所有人的OKR评分全部公开。在员工资料库中,任何人都可以查看同事的打分,每个季度的OKR目标,分值都可以一览无余。

  这种考核评分公开,会让一些员工感觉到“压力山大”,但是这种信息公开,可以帮助各部门进行工作协作。

  据克罗(谷歌员工)回忆,有一段时间,他负责YouTube的主页,其他部门希望能够通过YouTube推广自己的产品,比如放置一个视频。这时候,他们可以首先查看克罗的季度OKR,看看这个季度都要完成什么工作,这样可以提前“打招呼”,实现协作。  据称,OKR评分并不是谷歌进行职务晋升的依据,但通过评分,每个员工都可以了解自己过去所完成的工作和项目。如果某位员工可能获提拔,人事部门可以很快捷的看到此人过去的成绩。

  对谷歌OKR的细节进行一下补充:

  1,Objectives are ambitious, and should feel somewhat uncomfortable.

  目标要具有野心,并且有一定的难度(由个人和公司共同选出)。

  2,Key Results are measurable; they should be easy to grade with a number .(at Google we use a 0 – 1.0 scale to grade each key result at the end of a quarter)

  关键性结果要明确,并且能够以简单的数字进行量化。(谷歌每个季度末都会用0-1分来对每一个关键性结果打分)

  3,OKRs are public; everyone in the company should be able to see what everyone else is working on .(and how they did in the past)

  OKR的成绩及结果是公开的,这有益于公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的,以及每一个人过去都做过什么,这有利于在实行某个项目时,找到更合适的人。

  4,The “sweet spot” for an OKR grade is .6 – .7; if someone consistently gets 1.0, their OKRs aren’t ambitious enough. Low grades shouldn’t be punished; see them as data to help refine the next quarter’s OKRs.

  谷歌“最佳”的OKR分数在6-7之间,如果某人只拿到1分,那么他OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责,而是应通过看他工作上的数据,帮助他改进下一季度的OKR目标。

  OKR全称是 Objectives and Key Results,自1999年就由John Doerr 引入了谷歌,然后一直延续到现在。但其实不仅仅是谷歌,包括大量的互联网公司,甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用这个考核系统,因此来说,首次曝光显然的闹笑话。

  OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务,并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样的一个循环。

  1,明确项目目标。

  2,对关键性结果进行可量化的定义,并且明确达成目标的/未完成目标的措施。

  3,共同努力达成目标。

  4,根据项目进展进行评估。

  而对于国内来说,更熟悉的其实是KPI(Key Performance Indicator),而KPI的流程则是这样的。

  1,进行人事组织。

  2,确定影响结果的关键性因素,并且确立KPI。

  3,对关键绩效指标进行检测,并且进行实时监督。

  4,对有错误行为的人进行监督,更甚者开除。

  通过两者的对比能够看到,OKR主要强调的是对于项目的推进,而KPI主要强调的是对人事的高效组织,前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目,而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。

  亲爱的院长,2016年,您的医院考核了吗?

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